Artículos Doctrinales: Derecho Civil

A propósito de la Ley Orgánica 3/07, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres

De: Ramón Sánchez González
Fecha: Junio 2007
Origen: Noticias Jurídicas

El 24 de marzo de este año ha entrado en vigor la LO 3/07, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con la excepción de lo previsto en el artículo 71.2 relativo a contratos de seguros y de servicios financieros, (que entrará en vigor el 31 de diciembre de 2008).

Al tratarse de un tema que nos afecta a todos y a todas y de gran repercusión social en nuestra vida personal, profesional, social y cultural he decidido hacer unas reflexiones y comentar la Ley a raíz de llevarme planteando durante muchos años preguntas que me han ido rondando la cabeza, sobre todo desde que empecé a trabajar: ¿ por qué las empresas que tienen que contratar a trabajadores se lo piensan innumerables veces si se trata de una mujer. ¿Por qué preguntan en las entrevistas de trabajo previas a contratar a hombres y mujeres a estas últimas si están casadas o tienen pareja, o si tienen en mente quedarse embarazadas o tener más hijos a corto o medio plazo? ¿Por qué hay mujeres que cobran menos por hacer el mismo trabajo que un hombre, y ¿por qué hay otras que ocupan cargos inferiores aunque tengan mejor preparación que el hombre?; ¿por qué la mujer trabajadora cuando llega a casa continúa trabajando preparando la comida, la cena, baña a los niños, plancha la ropa, en definitiva hace las tareas del hogar pese a que su marido ha llegado a la misma hora que ella o incluso antes y se sienta a tomar algo mientras todo lo prepara ella alegando que está agotado por haber trabajado durante todo el día, y su pareja no? En definitiva, ¿por qué ese rolo lo tiene que desarrollar a lo largo de la historia la mujer?

Pues bien, tratando de dar respuesta a estos interrogantes comenzaré a analizar la LO 3/07 en los puntos que entiendo más importantes , expresando en todo momento el deseo de que las preguntas anteriores y otras muchas que siguen suponiendo a día de hoy discriminación a la mujer encuentren no sólo respuesta, sino por encima de todo un intento de ir logrando día a día una mayor proporcionalidad y paridad en la conciliación de las relaciones personales, profesionales y familiares entre el hombre y la mujer.

Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

Tiene la Ley un antecedente claro en la Ley 39/99 de conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras. La política de conciliación de la vida familiar y laboral a través de esta Ley, supone el reconocimiento implícito de que no es posible el desarrollo personal pleno sin conseguir un equilibrio entre los roles productivo y reproductivo. Aplicado al ámbito femenino, implica reconocer que no es posible la integración socio-laboral plena de las mujeres sin un reparto de responsabilidades real dentro del ámbito doméstico. Esta Ley fue novedosa en su día por introducir un permiso de maternidad para el padre de hasta 10 semanas; sin embargo, no introdujo un permiso de paternidad (lo que sí se ha conseguido con la Ley 3/07). A título de ejemplo, introdujo la reducción por lactancia, también por el cuidado de un familiar directo así como una especial regulación si el despido era considerado nulo. La citada ley, que parecía estar destinada a las mujeres no resultó exenta de numerosas críticas.

Tal y como proclama su Exposición de Motivos, el motor de la LO 3/07 tiene que ser la prevención de aquellas conductas discriminatorias, directas o indirectas, por razón de sexo, así como la consagración de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad, consagrado, como todos sabemos en nuestra Constitución en su artículo 14 (?todos los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna??).

De entrada, nos encontramos con la gran y pausible novedad de reformar hasta veintidós leyes , entre otras, la Ley Orgánica de Régimen Electoral General, el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica del Poder Judicial, la Ley de Enjuiciamiento Civil, la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley de Procedimiento Laboral, la Ley de Empleo, etc. Vamos a entrar a comentar algunas de las más relevantes.

En materia laboral, una de las medidas más destacadas es el reconocimiento de un derecho subjetivo de paternidad que ya se venía disfrutando en los países nórdicos años atrás con permisos retribuidos, de quince días (se ampliará a un mes dentro de seis años); el reconocimiento de un permiso de paternidad autónomo del de la madre de ocho días por nacimiento, adopción o acogimiento (que se suma al permiso de dos días ya vigente o a la mejora del mismo establecida por convenio colectivo). Además, se establece el derecho del trabajador y trabajadora a adaptar la duración y distribución de su jornada de trabajo o el de la mujer a acumular el permiso de lactancia en jornadas completas. También les asiste el derecho a reducir la jornada desde un mínimo de un octavo hasta un máximo de la mitad de duración de la jornada por cuidado de menores de ocho años (antes tenía que ser por un hijo menor de seis años) o personas con discapacidad, así como el disfrute de las vacaciones anuales fuera de los periodos de incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia y del permiso por maternidad así como suspender el contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses. Amplía el despido nulo para casos en que los trabajadores sean despedidos encontrándose el contrato suspendido, supuestos de riesgo durante la lactancia materna, o enfermedades por embarazo o parto. Así puede suspenderse el contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia con prestación equivalente del cien por cien de la base reguladora.

También recoge la posibilidad del disfrute fraccionado del periodo de excedencia de dos años (antes era un año) para el cuidado de familiares y el reconocimiento del derecho del padre a disfrutar el permiso de maternidad en caso de fallecimiento de la madre, aunque ésta no realizara ningún trabajo, así como la no reducción del permiso de maternidad en caso de fallecimiento del hijo; y la ampliación en dos semanas del permiso de maternidad, hasta ocho, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento de hijo discapacitado. Este derecho se ampliará en dos días en supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple. Además, puede llegar hasta las trece semanas si el bebé por nacer con problemas de salud tiene que estar hospitalizado siete semanas.

El establecimiento de un deber de negociar planes de igualdad en los convenios de ámbito de empresa y superior a empresa, supone otro aspecto novedoso en la Ley. Destacan por encima de todo tres ideas: a) en la negociación colectiva, se deberán negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato entre mujeres y hombres así como planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores; b) los consejos de administración de las grandes empresas tendrán que abrir sus puertas cada vez más a la participación de mujeres; c) se establecerá medidas contra el acoso sexual.

En materia electoral, se garantiza una composición equilibrada de ambos sexos en las listas electorales, con una promoción de sexos no inferior al 60 por ciento ni superior al 40. La norma transpondrá también la Directiva comunitaria de 2002 sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres, que define la discriminación directa e indirecta y el acoso sexual y acoso por razón de sexo.

En el ámbito del empleo público la norma introduce el mismo modelo de igualdad, aunque incorpora también la representación equilibrada entre mujeres y hombres en el nombramiento de los titulares de órganos directivos cuya designación corresponda al Consejo de Ministros y la tendencia a ese equilibrio en los tribunales y comisiones de selección para el acceso al empleo público y para la designación de representantes de órganos colegiados, comités de expertos y comités consultivos. Entre otras medidas, destaca: convocatorias de acceso que no contengan requisitos que sean perjudiciales para las mujeres o para un colectivo predominantemente femenino; cómputo de permisos, excedencias, reducciones de jornada y demás beneficios a efectos de valoración del tiempo de servicios y otros méritos en la provisión de puestos de trabajo; reserva del 40 por 100 de plazas para mujeres en cursos de formación y preferencia en los mismos a quienes se incorporen al servicio activo después de ejercicio de derechos derivados de la conciliación.

Asimismo, se incorporará la igualdad en las pruebas de acceso al empleo público y en todas las acciones formativas de la Administración General del Estado. En materia de Seguridad Social, destaca el reconocimiento de las prestaciones de permiso por paternidad y de riesgo durante la lactancia; el cómputo como periodo de cotización efectiva del permiso de maternidad o paternidad que subsista a la fecha de extinción del contrato de trabajo o se inicie durante la percepción de la prestación por desempleo; y la ampliación a siete años del periodo en que se debe haber cotizado 180 días para tener derecho a la prestación por maternidad.

Se crea un nuevo subsidio por maternidad para las trabajadoras que no reúnan el periodo de cotización mínima para acceder a la prestación por maternidad. La cuantía de este subsidio será de un 80 por 100 del Indicador Público de Renta de Efectos Públicos (IPREM) y su duración, de 42 días naturales a contar desde el parto. También se contempla la consideración como periodo de cotización efectiva de los dos primeros años de excedencia por cuidado de hijo y del primer año de excedencia por cuidado de familiares. En la misma línea, el texto recoge la consideración como cotizada de la totalidad de la jornada de trabajo en supuestos de excedencia por cuidado de hijos o familiares inmediatamente posteriores a una reducción de jornada o en los supuestos de reducción por cuidado de hijos o familiares. Esto plantea dificultades como posibles represalias por parte de la empresa al adoptarse tales medidas, acoso moral, interposición de demandas por el disfrute de permisos y derechos, pero pueden plantearse alternativas tomando como referente a los países nórdicos, como son la adopción de permisos de obligado cumplimiento para hombre y mujeres.

Además, no se descontará de la prestación por desempleo del tiempo del permiso de maternidad y paternidad, asimismo se reconoce el subsidio de maternidad y del permiso de paternidad a los trabajadores autónomos y su inclusión de este último en los contratos formativos. Otro aspecto de la norma es la incorporación al sistema educativo de la formación en materia de igualdad y el fomento de la enseñanza y la investigación en materia de igualdad en el ámbito de la educación superior. Igualmente, se incorporará la igualdad en las políticas de salud. La Ley introduce la obligación de los medios de comunicación públicos de velar por una transmisión igualitaria, plural y no estereotipada de las mujeres y utilicen un lenguaje no sexista, colaborando en campañas institucionales dirigidas al fomento de la igualdad y a erradicar la violencia de género. Por último, ya en la práctica y para no extenderme más en mi artículo, propongo a título de ejemplo una sentencia que perfectamente ilustra el nuevo espíritu y la nueva realidad que trata de facilitar la nueva Ley para la Igualdad de mujeres y hombres, dictada por el juzgado de lo Contencioso-Administrativo número dos de Jaén en esta última semana del mes de abril, sentencia "pionera" en la que "obliga" al Servicio Andaluz de Salud (SAS) a que reconozca y compute el tiempo de excedencia maternal como experiencia en su currículum de una enfermera. Hasta ahora, sólo se reconocía el tiempo de excedencia a efectos de antigüedad, consolidación de grado personal y derechos pasivos, pero no computaba para concursos o traslados, si bien tras esta sentencia el tiempo de las excedencias por maternidad se computará como experiencia a efectos de concursos o traslados. Este fallo judicial, que aún no es firme y por tanto puede ser revocado en la segunda instancia, supone no sólo una "novedad y un vuelco del sentido de la jurisprudencia" sino que también es pionera "ya que se basa en la reciente Ley de Igualdad 3/07 del 22 de marzo, por la que se prohíbe cualquier tipo de discriminación por razón de sexo o por causa de la maternidad". Pues bien, he traído a colación esta resolución judicial para mostrar como con esta Ley 3/07 se abren nuevos horizontes para el reconocimiento y disfrute de derechos por parte de la mujer que hasta ahora estaban cercenados y sumidos en la más absoluta oscuridad por jurisprudencia y fallos judiciales hasta ahora desfavorables que imposibilitaban la conciliación personal, familiar y profesional de la mujer.

Ramón Sánchez González
Gestor procesal y administrativo.

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